コラム

 公開日: 2017-10-24 

採用選考での適性検査(個人特性分析)活用法とは? 採用選考においては、面接を通して『求める人材

 採用選考においては、面接を通して『求める人材』であるかどうかを見極めることは最重要です。いわゆる適性検査(名称はさまざまですが、特性をみる検査ツール)は面接を補完する目的で使用できます。

<活用のメリット>
1)面接で得られて情報の客観的裏付けになる
例えば、面接で「柔軟な発想ができそうな人だな」と感じたとしましょう。適性検査から、「客観性が高い」、「決まりきった考え方に固執しない」、「知的好奇心がある」などの結果が出てこれば、面接で感じ取ったことの裏付けになります。
2)面接ではなかなか見抜くことができない部分を拾うことができる
例えば、面接で何か自信の無さを感じたとしましょう。適性検査で、弱気なところがある、自己信頼性が低いなどの結果が出れば面接で感じたことの裏付けになります。逆に、面接では元気はつらつと回答していたものの、適性検査では逆に達成欲求の低さや危機耐性が低いことが判明するようなこともあります。このような場合には、再度の面接をおこなうなどして面接と適性検査結果の矛盾点を確認していくことも必要となります。
3)採用後、受け入れ先と情報を共有し、指導方法の一助にする
配属先の上司や指導役の方に採用者のプロフィールを公開しておくことで、指導する際の留意点に活用できます。例えば、「一から10まで言わなくてもテキパキと物事を進めるタイプ」ということがわかっておれば、仕事を教える場合に、「何故だと思う」など質問を投げかけながら教える方法が必要かもしれません。
4)長年蓄積することで、自社で活躍する人物像(求める人材像)が明確になる
 採用者のデータを蓄積していくことで、どのような適性をもった人物が自社で活躍するのか、職種別、性別、年齢別などで傾向を分析することができるようになります。

<デメリット>
1)費用がかかる 数百円から五千円程度
2)回答する応募者には入社したいというバイアスがかかっている可能性がある。⇒ライ指数(回答にどれほど矛盾があるかを測定する指数)があるものを活用すればある程度は回避できます。
3)検査結果を瞬時に入手できない。

 どのような職種、組織においても、正社員・職員採用であれば、一度の面接で決め込むことは危険です。手間でも採用には手間を惜しまないことが大切です。
 採用した人が20年勤務すると総額人件費は1億にも、2億にもなります。2億以上の生産性をあげられる方を是非採用してください。


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